EL EXTRAÑO CASO DEL Dr. JEKILL Y MISTER HYDE

Este llamativo título del artículo responde a la necesidad de conocer una de las consecuencias de esa pandemia denominada “precariedad laboral” en el consabido mobbing (acoso laboral). Éste con una pluralidad de formas y facetas, siendo una de ellas esa transformación del jefe/superior o empleador en dueño/amo de una propiedad que para él es la fuerza del trabajo (de ahí el título del artículo).

Quizá lo anteriormente expuesto siempre haya existido, de forma breve y cronológicamente vemos la concepción griega del trabajo con Aristóteles: “… la necesidad de tener esclavos así como el empleo de sus fuerzas corporales es el mejor y único partido que pueden sacarse de su ser”. También el régimen jurídico de la Antigua Roma nos habla de una relación jurídica que se daba entre una persona(amo) y una cosa (esclavo/trabajador). Avanzando en el tiempo, nuestra Edad Media ya impedía a los trabajadores (impía condición) ser caballeros. No obstante, tras otro salto temporal, tenemos que resaltar, positivamente, que estudios de países europeos constataban que salarios bajos y jornadas excesivas así como una no regulación de las condiciones de trabajo eran contraproducentes para el sistema económico-social en general ¡¡¡Estamos hablando de mediados del siglo XIX!!!!

Centrándonos ya en esta faceta del mobbing, de la transformación de ( ¡ojo! Algunos, no todos) jefe/superior o empleador en dueño/amo se vio apoyada (aparte de la “historia laboral”) por unas circunstancias económicas pésimas: crisis económica, estallido de la burbuja inmobiliaria, rescate bancario, etc.) desembocando en una Reforma Laboral de consecuencias por todos conocidas. Otro gran apoyo a esta transformación consecuencia de lo anterior era el machacante recordatorio de los medios de comunicación de la precariedad laboral que padecíamos: altísimas tasas de paro, contratos temporales, salarios bajos, recortes de todo tipo, etc. Con todo esto no es difícil encontrar a trabajadores que no hubieran escuchado o sufrido frases como:

• “…como tú, tengo cola para entrar…”

• “… ya sabes, si quieres el contrato… “

• “… idiota dedícate a otra cosa…”

• “… lo que yo diga se hace y punto y si no…”

Estos empleados/subordinados también llegan a asumir este rol en aras de una independencia (¿subsistencia?) económica convencidos de su “afortunada” situación y de la llegada de la Industria 4.0 que les librará (¿o no?) de esta tortura.

Antes de entrar más de lleno en el tema del mobbing, diferenciar este del stalking, hostigamiento o acoso fuera del ámbito laboral, regulado por el Código Penal art.172 ter.

Siguiendo el Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo, se entiende por Mobbing o acoso laboral:

• Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicada sin causa que lo justifique.

• Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignen.

• Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.

• Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas o denuncias o demandas frente a la organización o frente a los que han colaborado con los reclamantes.

• Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.

• Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.

• Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

El Consejo de la Unión Europea y la Comisión del Parlamento Europeo en su Acuerdo Marco del 26 de Abril de 2007 ya definía el acoso: “Cuando se maltrata a uno o más trabajadores varias veces y deliberadamente, se les amenaza o se les humilla en situaciones vinculadas al trabajo”

El desarrollo de estos acuerdos dieron lugar a una extensa doctrina sobre el acoso que posteriormente desarrollaron los socios de la Unión Europea (vide supra).

Definido el Mobbing, una de las cuestiones más notable es valorar a quien corresponde la carga de la prueba ya que, en ocasiones, acreditarlo es complicado no obstante si se consigue acreditar, dicha carga de la prueba se invierte (la parte demandada debe probar que no es así).Valorar que hoy en día se admiten las grabaciones y whats App pero ¡ojo! con ciertas cautelas.

Debemos tener en cuenta que nuestro sistema de Derecho Laboral recoge unos derechos y unas garantías sobre este tema que aunque sea en un plano teórico protege al empleado/subordinado de forma casi idílica (repito, plano teórico). Brevemente y sin ahondar por esa vasta regulación jurídica, citaremos algunas que pueden resultar interesantes e incluso nos pueden ayudar a comprender tan “siniestro” concepto.

Nuestra Constitución en su art. 14 ya contempla, de forma muy general, este concepto, seguidamente podríamos citar a nuestro consabido Estatuto de los Trabajadores (Ley 8/1980) así como su principal fuente de cambios en este Estatuto la Ley 32/1984. No querría olvidarme del Real Decreto – ley 18/1993 (normas que inician el proceso de reforma del mercado de trabajo e inciden directamente en el Estatuto). Como colofón a estos anteriores el Real Decreto Legislativo 2/2015 que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, haciendo hincapié en los art.:

• Art. 4. “Derechos Laborales”.

• Art. 5. “Deberes Laborales“.

• Art. 17. “No discriminación en las relaciones laborales”.

• Art. 20. “Dirección y control de la actividad laboral”.

El Real Decreto legislativo 5/2000 de 4 de agosto, Ley sobre infracciones y sanciones en el Orden Social.

Asimismo resaltar la Ley 36/2011 de 10 de octubre que establece los mecanismos procedimentales que regula la jurisdicción social (LJS).

Nuestro Código Penal en su Art. 318 recoge aquellos delitos cometidos en el seno de personas jurídicas, imponiendo penas a quienes conociendo la existencia de los hechos constitutivos de delito y pudiendo remediarlos no lo hicieran (¡ojo! esas personas jurídicas civilmente si tendrían responsabilidad).

Serían muy numerosas las sentencias del Tribunal Supremo (STS), simplemente decir que los casos reflejados en ellas no dejarían indiferentes a ninguna de las partes en conflicto por mobbing.

En fin, ya para finalizar, esta breve reflexión que como ya comenté es una pequeña parte de esa idílica garantía que tienen los empleados/subordinados en nuestro sistema de Derecho Laboral, podría servir para intentar mitigar, en la medida de lo posible, esa transformación del (insisto ¡no todos!) jefe/superior o empleador en dueño/amo. Esperemos que la tan manida referencia a la Industria 4.0 nos salve de ello.