Una reflexión sobre el registro horario

El 12 de mayo de 2019 entró en vigor la obligación de registro diario de jornada, que vino a extender a todos los trabajadores por cuenta ajena el deber establecido en el artículo 12.4 del TRET/2015 para el control horario de los trabajadores a tiempo parcial.

Tal exigencia formal se introduce en el precitado Estatuto de los Trabajadores a través del artículo 10 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, nombrado "de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo". Dedica esta norma el expositivo V a mostrar la finalidad del registro de horas, así como a justificar su introducción como medida urgente a través del Real Decreto-ley. Así, expresamente señala que "...la introducción del registro de jornada debe contribuir a corregir la situación de precariedad, bajos salarios y pobreza que afecta a muchos de los trabajadores que sufren abusos en su jornada laboral...",y de otra parte, acredita el empleo de una norma, el real decreto-ley, que requiere constitucionalmente (artículo 86) para su dictado una situación de extraordinaria y urgente necesidad en base a dos argumentos que expone: el primero, que durante 2018, un 35 por ciento del total de las denuncias por incumplimientos empresariales en materia de relaciones laborales recibidas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se referían al tiempo de trabajo. El segundo, que de acuerdo con la Encuesta de Población Activa del cuatro trimestre de 2018, más del 50 por ciento de los asalariados declararon tener jornadas semanales superiores a las 40 horas y que un "...gran volumen..." (textual) de trabajadores a tiempo parcial indicó que la jornada efectiva que realizaban no se correspondía con la declarada.

Dejando al margen el soporte normativo utilizado por el Gobierno, el Real Decreto-ley para la introducción del registro horario pues las razones aducidas no parecen constituir un supuesto claro de extraordinaria y urgente necesidad, me gustaría realizar una interpretación personal de la obligación de registro que, por supuesto someto a crítica.

1.- La finalidad declarada. Ya hemos aludido a ella: contribuir a corregir la situación de precariedad, bajos salarios y pobreza...

Me parece bastante claro que un registro horario no constituye un elemento ni fundamental ni importante para atacar el problema de desempleo que hemos venido padeciendo, con visos de agravamiento en un futuro a corto plazo.

Si acudimos a la Relación de empresas activas del Instituto Nacional de Estadística -INE-, de un total de 3.337.646 empresas en España en 2018, no poseen trabajadores asalariados 1.845.881 (el 55,30%), por lo que son 1.491.765 las que sí los tienen; de ellas, las que tienen menos de 100 trabajadores suponen el 99,13 por ciento. Dentro de esas, las que tienen 1 o 2 asalariados son 910.686, esto es el 61,04%; entre 3 y 5, 303.574, un 20,35%; entre 6 y 9, 125.173, o lo que es lo mismo, el 8,39%; y así sucesivamente, de forma que las que tienen entre 50 y 99 asalariados son 13.116, o el 0,88%. En el otro extremo, se sitúan las 119 empresas que tienen más de 5.000 asalariados. Nos encontramos pues, ante una abrumadora realidad de las micro y pequeñas empresas, en las que, por ejemplo, suele ser habitual el reemplazar las horas extras por períodos de descanso, posibilidad legal contemplada por el artículo 35.2 TRET/2015. Y también suele ser normal el desempeño laboral en flexibilidad horaria, bien sea con horarios de entrada y salida en un determinado abanico, bien utilizando la compensación horaria, con jornada ampliada en unas fechas y reducida en otras, en un ámbito temporal que puede llegar a ser anual, al amparo del artículo 34.2 TRET/2015.

2.-La finalidad real: la descarnada realidad de la medida es que se pretende aumentar la recaudación derivada de las cuotas por horas extraordinarias.

Así lo reconoce indirectamente el precitado expositivo V del Real Decreto-ley al "asomar la patita" indicando:"...también manifiestan que no les son abonadas, ni por tanto, se cotiza por ellas a la Seguridad Social. Ello supone un perjuicio grave para esas personas y para el sistema de Seguridad Social...". La cotización por horas extras, por dar un ejemplo gráfico, supone que sobre 100 a abonar al trabajador, a la empresa le cuestan 25,60 más (23,60% más contingencias profesionales, media de 2%), y el trabajador cotiza 4,70 (4,70% cotización a la Seguridad Social) y 10 (media del 10% de IRPF), total 14,70, y él se lleva a su casa 85,30. De este modo, la Administración pública recibe 25,60 (empresa) + 14,70 (trabajador), 40,30 que supone pues el 40,30% de incremento. Esto nos lleva a preguntarnos; ¿Es de justicia que la Administración Pública sea la más beneficiada al llevarse el 40 por ciento de lo que unos pagan y los otros reciben, por su trabajo?... La historia socioeconómica (española y mundial) nos muestra que la recaudación, tanto fiscal como por cuotas crece cuando los tipos impositivos se reducen, pues ello contribuye a fomentar la decisión empresarial de contratar, pues no olvidemos que ha de ser la empresa privada la que ha de crear empleo, no la Administración pública; para ello, ha de poder contar con obtener beneficios, con lo que más empresas con más beneficios a tipos impositivos y de cotización más bajo, producen más ingresos a los organismos públicos. Este es el círculo virtuoso. Y la Administración ha de facilitar la labor empresarial, no obstaculizarla ni sustituirla, creando situaciones favorables al libre ejercicio de la actividad económica, para lo cual ha de contar con las plantillas de funcionarios que sean suficientes pero eficientes, no nutridas por personal eventual.

3.- Reflexión.

Ciertamente el modelo de empresa a conseguir, en mi opinión, es el expresado por la Doctrina social de la Iglesia Católica como comunidad de personas, de la que forman parte de manera diversa y con distintas responsabilidades los que aportan el capital y los que colaboran con su trabajo (Centesimus Annus, 43). Y cuyos fines son la obtención de beneficios; conseguir la satisfacción de las necesidades de las personas mediante el trabajo y el servir al bien común de la sociedad mediante la producción de bienes y servicios útiles (Compendio de la Doctrina social, 338). Para cuyo logro es indispensable la armonización entre la legítima búsqueda del beneficio y la irrenunciable tutela de la dignidad de las personas que trabajan en la empresa (Compendio, 340).

4.- Conclusión.

Me parece que la implantación de un registro horario debiera ser presentada, en todo caso, como un instrumento de cooperación formal en la empresa, donde rige el principio general del Derecho de la buena fe en el ejercicio de las acciones (artículo 7.1 CC) dado que, además, en las relaciones laborales orienta la acción de las normas el carácter protector del Derecho del Trabajo, con su aplicación específica "in dubio pro operario" (en caso de duda la interpretación normativa ha de favorecer al trabajador). Sin embargo, la presentación gubernamental a través del Real Decreto-ley 8/2019 más bien lo expone, en línea electoralista, como un "martillo pilón" a emplear por los desamparados trabajadores frente al codicioso empresario plutócrata, (en la rancia y demagógica línea empleada por sus ancestros socialistas, comunistas y anarquistas de los años 30 del siglo XX).