Premio Vs. castigo en la Administración pública

Volver al "cole", tras las vacaciones, con el mismo profesorado abordando materias fuera del temario ya no asombra al alumnado. Este año la asignatura contempla la evaluación al desempeño y carrera profesional de los empleados públicos en un Decreto, improvisado, con la idea de aplicarse en el año 2027 bajo un examen anual obligatorio, el superior jerárquico siendo el evaluador y con capacidad para premio o castigo de sus dependientes.

Centrar la crítica en sesudos gestores de lo público, es estos últimos años, es una pérdida de tiempo y teclear adjetivaciones, siendo lógicas, me las ahorro. Permítanme, no obstante, una única muestra en una extrema izquierda que, siendo partido de cogobierno, expresa desconocimiento político y sindical, uno más, solicitando explicaciones del Decreto. ¿Cuánto "ninguneo" puede soportar el socio de gobierno? esta aptitud debería ser tema en psicología y ciencias políticas.

Los distintos intentos de la Administración Pública -en adelante AP- por evaluar el desempeño de sus empleados decaían al concurrir factores que atropellaban discrecionalidad con arbitrariedad vulnerando, con ello, la seguridad jurídica de los empleados, burocratizando en exceso la administración con continuos contenciosos administrativos y la jurisprudencia correspondiente.

Definir especial rendimiento, actitud, actividad, dedicación extraordinaria, especial interés, iniciativa... excelencia, hacerlo con parámetros que pretenden ser objetivos bajo examen y supervisión de un mando es complejo por sus megágonos interrelacionados, pero utilizar método homologable para todos los sectores de la AP es misión imposible. Si la obstinación es llevarlo adelante, el propio sistema y su método resultará confuso, inseguro, contradictorio, injusto y sujeto a judicialización. Es todo tan simple como hacerse la pregunta de qué estimamos como trabajo "normal" a fin de valorar aquello que no lo sea. En un contexto "empresa", sea pública o privada, no se ha de gestionar tiempos, que es uno de los contenidos pretendidos, hemos de hablar de organización, distribución, definición de tareas, atribuciones, liderazgo, motivación, responsabilidad... porque la conducta profesional es elemento obligado difícil de valorar y no necesita objetivos concretos.

Un sistema que intente ser objetivo en la evaluación de una plantilla precisa sentar a muchos actores que analicen en profundidad la realidad de la organización; realizar cambios a todos los niveles; interiorizar el método; establecer claramente criterios de imparcialidad; concretar el objetivo que se pretende, que sea conocido con antelación; adecuar las diferentes plantillas; mejorar los recursos materiales; hacer específico cada sector y singular sus categorías; adaptar puestos de mando con personas que atesoren conocimientos, capacitación, mérito, formación, liderazgo... con todo, faltan dos premisas fundamentales, presupuesto/coste público e incentivar la motivación de sus trabajadores y, sinceramente, en la devaluada actualidad de la AP y con la incertidumbre de premios y castigos aleja aún más la suma de voluntades.

Que en la AP hay bolsa de ineficiencia es algo innegable, pero también en el sector productivo privado, la diferencia está en matices contundentes pues los procesos de mercado intentan convertir recursos y producción en valor monetario con resultado de ganancia, perdida o quiebra, mientras en la AP los productos no se venden se prestan, sin que por ello nos creamos que los recursos son gratis e ilimitados y efectivamente hemos de gestionarlos con eficiencia. La sutileza del matiz, entre sectores, el privado la responsabilidad abarca al puesto más básico llegando hasta alta dirección, muy alejado en las AAPP donde se oculta, se tergiversa o se elimina cualquier responsabilidad desde sus mandos hacia la cúspide todos politizados.

La inercia, por enésima vez en los últimos años, en estimar el desempeño/productividad tiene una parte buena, pero también una no tan buena que, simplificando, es posible acumular estrés y ansiedad ampliado por la incertidumbre en premios y castigos. La teoría de los dos factores ilustra el contenido de lo escrito. La satisfacción y disgusto "beben" en fuentes diferentes pero interrelacionados, la satisfacción en el contenido del trabajo y el disgusto en el contexto interno y externo con el puesto de trabajo. En economía de la negociación el "salario emocional" tiene dos vectores que hemos de tener presente sobre la mesa de negociación si esta es de calidad. Aquello que aporta el puesto de trabajo y el conjunto de factores influyentes en el puesto: condiciones laborales -contenido amplio-, familiares, personales, estabilidad física, psíquica y social. Todos ellos fluctúan a lo largo de la vida laboral y ahí es donde radica la "trampa" pues la AP, en los últimos años, no contempla, satisfacción, disgusto, motivación.

Termino reconociendo que es muy difícil desarrollar algo tan complejo en pocas líneas y acabaré, con turbulencia, simplemente recordando que desde hace ocho años, quizás diez, lo que impera son innumerables mandos intermedios por metro cuadrado de baldosa, sin hacerles responsables del complemento retributivo inherente al puesto. Una AP con torpes negociadores e incapacidad frente a las exigencias sin conseguir aplicar criterios de Administración basados en justicia entre petición y repercusión social. Algunas Organizaciones Sindicales irresponsables, politizados, repercutiendo negativamente en la calidad de la Administración perjudicando a la sociedad. Pero esto daría para páginas de un anecdotario con más de cuarenta años de profesión, muchísimas horas de negociación y responsabilidad.

Antecedentes ha sido: DUE en el servicio de Urgencias H. V. Nalón y Centro de Salud en Laviana y Barredos; secretario general de sanidad UGT Asturias; miembro de la Ejecutiva y responsable del sector sanidad AMSO; director RR HH hospital Severo Ochoa; representante en el Consejo de Admón. SESPA, por delegación; responsable en la dirección gerencia de la relación de incapacidad temporal del SESPA; miembro del Comité de Bioética del Área VIII; Auditor Prevención Riesgos Laborales...